Crisis de talentos

Por Mariana Vega Jarque

Cuarenta y siete años, gemelos de oro, Audi del año y canas sin pintar. El ejecutivo peruano del 2007 debe sentirse afortunado: su escasez lo ha convertido en la niña de los ojos de las multinacionales, y estas están pagando su precio.

Todas esas noticias que ha venido leyendo en los últimos meses de empresas que abren plantas, multiplican oficinas, se internacionalizan o entran a operar, vienen acompañadas de un proceso que está pasando un tanto desapercibido: la contratación de sus líderes. La pregunta es ¿de dónde sacar tantos?

El ejecutivo peruano, entendido como gerente, jefe o líder de un área en una empresa, es uno de los mejores pagados en la región, según el último "Atlas de Recursos Humanos de América Latina 2007" de la consultora Mercer Human Resource. En el rubro de gerente general, se ubica en el segundo lugar después de Chile; como gerente de área es el tercero, luego de Chile y Venezuela; y en cuanto al "mando medio" profesional, es el que tiene el cuarto mejor nivel de vida de Latinoamérica.

Y es que, según Fernando Guinea, socio gerente de Amrop Hever, empresa de búsqueda de ejecutivos, mientras que en los últimos años el promedio de sueldos en el ámbito ejecutivo venía mostrando un crecimiento de 9%, entre el 2006 y el 2007 la cifra se ha elevado a 20%. "Por un lado, el que tiene trabajo normalmente se va por un 30% más, pero por otro lado, las empresas están tomando estrategias defensivas para que no se lleven a su gente, como la mejora en los sueldos", explica Guinea.

Además, las contrataciones están siendo cada vez más violentas. Karin Brandes, socia de CTPartners, cuenta que el año pasado una búsqueda se hacía en un promedio de 88 días, mientras que este año se hace en 55. "Los candidatos ahora nos dicen 'por si acaso, estoy en otro proceso', y las empresas no se arriesgan a perderlo y toman la decisión", explica.

Mientras, tanto Anrop como CTPartners y Tasa Wordwilde han llegado a julio de este año a facturar todo lo que obtuvieron en el 2006, a pesar de que han entrado nuevos competidores al mercado. Este sector facturó el año pasado en nuestro país unos US$12 millones. Teniendo en cuenta que sus honorarios se cobran en base a aproximadamente un tercio de la ganancia anual del ejecutivo que colocan, se puede uno dar una idea de cuánto se mueve en las altas esferas empresariales.

¿CÓMO SON?
Brandes cuenta que la base de datos de su empresa tiene unos 10.000 nombres. De esos, unos 3.000 son candidatos activos y más de 300 son peruanos expatriados que tienen ganas de volver. Esto, ojo, es uno de los resultados de la suma de la bonanza macroeconómica y la escasez de talento.

Suelen tener entre 45 y 55 para los cargos de gerencias generales, y entre 40 y 50 para las gerencias de área. Casi siempre tienen una maestría, y aunque la oferta económica suele ser un buen móvil para su cambio, en los últimos dos años vienen dando prioridad también a otro aspecto: la reputación social de la empresa. "Hoy el ejecutivo pregunta en la entrevista si la compañía cuida el medioambiente, si tiene una buena relación con la comunidad, porque también va a preferir un puesto que le dé mayor exposición, y si se sabe que la empresa es éticamente correcta, él va a ser visto como tal", explica Adolfo Gonzales, socio de Tasa Wordwilde.

¿POR QUÉ SUELDOS TAN ALTOS?
Según Gonzales, las búsquedas de ejecutivos se realizan en entornos de crisis, porque las empresas necesitan mejorar sus resultados; o de incertidumbre, porque buscan un funcionario que haga el trabajo de dos; o de oportunidades y expectativas, porque las empresas se expanden y necesitan quien maneje los nuevos servicios. El nuestro, afirma Gonzales, es el tercer caso y es, obviamente, el más positivo.

Es por eso también que la búsqueda es cada vez más sofisticada y la experiencia es más valorada, dos factores que hacen más cara una contratación. "Los jóvenes que salen de las universidades con excelentes notas o regresan de hacer sus maestrías, no son suficientes para los requerimientos de ahora, pues se necesita alguien que haya estado en el sector y que pueda tomar decisiones inmediatas. El problema es que hay sectores como la minería, hidrocarburos, retail y hasta agroindustria, que son los que más crecen, pero en los que el Perú no era muy grande hasta hace unos años, entonces no existe un mercado de gente preparada", agrega Gonzales.

Además, debe recalcarse que estos sectores, los que más búsquedas generan, requieren muchas veces personal para el interior del país o para el exterior, y esto se convierte en otro factor encarecedor de los sueldos. Pregúntese usted si la idea de vivir en un campamento minero no se hace menos tediosa si se sabe que en marzo recibirá 18 sueldos de utilidades.

Otros sectores, en cambio, son menos activos en cuanto a búsquedas y no porque no estén creciendo. El sector financiero, según cuenta Karin Brandes, suele elegir a sus ejecutivos de sus propias canteras, pues es común que sus trabajadores tengan una línea de carrera.

"Las compañías también se están dando cuenta de que tienen que comenzar a formar gente. Porque, es cierto, hoy se necesita uno de acá, otro de allá y los jalamos, pero ¿acaso van a girar en torno a ellos siempre los puestos? No, se necesita una nueva generación que haya hecho carrera, y justamente la oportunidad de hacer una carrera es una buena estrategia de retención a los trabajadores", dice Brandes.Sin embargo, por ahora los 'head hunters' deberán llenar los espacios con peruanos --de aquí y de allá-- y con extranjeros calificados.